الرئيسية
أحدث الصور
من طرف 
غلاف كتاب دليل التدريب داخل المدرسة
سلاح المدرب :
دليل التدريب داخل المدرسة
عرض وتلخيص : حسين أحمد إسماعيل
وكيل إعدادى : إدارة بنها التعليمية – مدرسة أنس بن مالك – أتريب
بريد HUSSEIN51061@YAHOO.COM
كثير من مشرفى وحدات التدريب بالمدارس لا يعرفون هذا الكتاب المهم جدا والمفيد , والذى لا غنى عنه لأى مدرب يسعى سعيا حثيثا للإتقان وللنجاح فى عمله , وهو كتاب : دليل التدريب داخل المدرسة . والكتاب أعده نخبة من الخبراء لم يذكر الكتاب أسماءهم , وهذا تفانى غير مألوف , ورغبة صادقة فى التطوير نحترمها ونجلها .. وقد صدر فى إخراج بسيط وجميل خصوصا فى التنسيق الداخلى للصفحات , تم استخدام اللونين الأزرق والأسود , مع العديد من الأيقونات والرسومات الدالة فى الصفحات وبدايات الفصول .
والكتاب مشاركة مع البنك الدولى / الاتحاد الأوربى.. وحدة التخطيط والمتابعة- برنامج تحسين التعليم . وصدر الكتاب برقم إيداع 146266/ 2002 ووصل إلى مكتبات المدارس , وقد استعرته استعارة دائمة , ولابد لكل مشرف جديد أن يبحث عنه مع المشرفين السابقين أو يصوره من أى زميل فهو سلاحه للإحاطة بالتدريب من الألف إلى الياء , وعلى المشرفين ذوى الخبرة أن يرجعوا إلى هذا الكتاب دائما , وسوف أعرض وألخص هذا الكتاب , وأضع موضوعات مختارة منه فى المنتدى ليستفيد منها المدربون ومشرفو وحدات التدريب بالمدارس , فنحن نهدف دائما للأفضل , هذا ما ينبغى .
يشتمل الدليل كما جاء فى المقدمة على سبعة فصول , ويتناول الفصل الأول الإطار العام للدليل , والفصل الثانى تقدير الاحتياجات التدريبية , والفصل الثالث تخطيط وتصميم البرنامج التدريبى , والفصل الرابع تنفيذ وتقويم البرنامج , والفصل الخامس نماذج لبعض البرامج التدريبية , والفصل السادس مصادر المعرفة و والفصل السابع نماذج لبعض الموديولات , إضافة إلى الملاحق والمراجع .
والكتاب جهد رائع ومشكور , ويحل معظم المشاكل للزملاء والزميلات الجدد الذين لايستوعبون أهداف التدريب ومفاهيمه وأساليبه , وصفات المدرب الناجح , ومفهوم التنمية المهنية , والتدريب أثناء الخدمة .. كما يشتمل على مبادئ ومرتكزات أساسية لاغنى عنها للمدرب .
ومن الفصل الأول ننقل هذا المفهوم :
مفهوم التنمية المهنية :P rofessional Developmentتستهدف عملية التنمية المهنية للمعلم رفع مستوى كفاءته , وإكسابه الخبرات والمهاراتاللازمة لتطوير أدائه إلى الأفضل , من خلال مجموعة من البرامج والأنشطة والوسائل والسياسات والممارسات, وهى عملية طويلة المدى تبدا بعد التعيين فى الوظيفة وتستمىر طوال سنوات عمل المعلم . ويتسم هذا المفهمو بالشمول والاتساع والستمرارية , ويرتبط بالتربية المستدامة .
مفهوم التدريب أثناء الخدمة: In – Service Trainingيعتبر التدريب أثناء أحد المكونات الأساسية فى تنمية المعلم مهنيا , وهو أكثرها استخداما فى هذا المجال , ويقصد به الجهود المبذولة لتطوير كافة عناصر العملية التعليمية من معلمين وموجهين ومديريرين أثناء قيامهم بالعمل ليصبحوا أكثر فاعلية فى أداء الأعمال الوظيفية , وهى عملية مستمرة .
أهداف وحدة التدريب : الهدف العام : تستهدف الوحدة تنمية كفايات المعلمين والعاملين بما يجعلهم قادرين على أداء أدوارهم بفاعلية وكفاءة , وبما يؤدى إلى تحسين العملية التعليمية , لتصبح مدرستهم فعالة قادرة على الوصول إلى الجودة الشاملة , ويمكن تحقيق هذا الهدف العام من خلال الأهداف التالية :
v تنمية الكفاءات المهنية والتخصصية للمعلمين , ولجميع العاملين بالمدرسة , خاصة الجدد 0
v توفير مُناخ عام بالمدرسة يشجع على التنمية المهنية المستدامة 0
v تنمية الأسلوب العلمى فى التفكير , والتفكير الناقد , والتفكير الابتكارى , والقدرة على حل المشكلات , بما يساعد على التجديد , والتحديث والابتكار 0
v تنمية كفايات المعلمين والقيادات , والإداريين , وغيرهم من العاملين بالمدرسة على استخدام التكنولوجيا المتطورة , ومصادر المعرفة المتنوعة 0
v تنمية الوعى , والكفايات البحثية للمعلمين والعاملين فى المدرسة من خلال خلال قيامهم بإجراء بحوث ودراسات , تساعد فى حل بعض المشكلات التعليمية الميدانية التى تواجههم 0
v الاستفادة من خبرات المعلمين العائدين من البعثات الخارجية , والخبرات الداخلية0
v استثمار الإمكانات المادية المتوفرة بالمدرسة الاستثمار الأمثل فى خدمة العملية التعليمية 0
v مساعدة المعلمين والعاملين على التفاعل مع المجتمع المحلى , بما يدعم العلاقة بين المدرسة والمجتمع المحلى , والمشاركة الفعالة فى تحسين العملية التعليمية وخدمة البيئة 0
v تنمية الاتجاهات الإيجابية , وكذلك القيم الإيجابية لدى المعلمين , والتى من بينها قيم الانتماء والولاء للوطن وتنمية الهوية الثقافية 0
v مواكبة التطورات والتجديدات التربوية فى جميع مكونات المنظومة التعليمية .
v إعداد كوادر تدريبية ( مدربين ) لديها الكفايات والمهارات اللازمة للقيام بالأنشطة التدريبية
تأكيد التعليم مدى الحياة Life Long Learning)) الذى يعتبر سمة أساسية للتنمية المستدامة وأحد مفاتيح الدخول فى التطوير ومواكبة التقدم المتسارع فى مجال العلوم والتكنولوجيا . الأمر الذى يؤكد دور وأهمية وحدة التدريب بالمدرسة على تنمية مهارات التعلم الذاتى بما ينعكس على العملية التعليمية حيث يصبح التعلم الذتى (Self Learinig) استراتيجية أساسية فى عمليات التعلم والتدريب .
أساليب التدريب ويوضح الكتاب أساليب التدريب التى تناسب التنوع والاختلاف بين الإداريين والمعلمين , وتعدد البرامج ,ولأهميتها سألخصها باختصار :
المحاضرات : تعتمد على الإلقاء وجهد المدرب وخبرته , ويفضل أن تكون مركزة وشائقة .
حلقات النقاش والحوار : أسلوب يعتمد تبادل الأفكار والحوار بين المدرب والمتدربين بحرية .
العصف الذهنى : أسلوب لتوليد الأفكار من خلال طرح مجموعة من الأسئلة .
ورش العمل : أحد الأساليب العملية المستخدمة حيث يقسم المتدربون إلى مجموعات ويتم توزيع العمل على المجموعات , ويعمل الجميع بشكل تعاونى .
التدريب العملى : تدريب عملى لمعلمى المواد العملية والتطبيقية , ويتطلب إعدادا خاصا ويهتم بالربط بين النظرية والتطبيق .
الزيارات الميدانية : يقوم المتدربون بزيارة بعض المواقع والمؤسسات ( متاحف .. مشروعات .. مصانع .. ) وهى توفر فرصة المشاهدة المباشرة للمواقف والعمليات الفعلية .
التدريب الذاتى : يعتمد على المدرب ويتم الاستفادة من الإمكانات المتوفرة فى المدرسة من مراجع ومصادر , ووسائط تكنولوجية .....
التدريب المصغر : أسلوب يعتمد على موقف تعليمى فعلى بشكل مبسط .
لعب الأدوار : يقوم فيه المتدربون بتمثيل الدور الذى يلعبونه فى الواقع .
الندوات : تستخدم بهدف مناقشة موضوع أو الوصول إلى قرارإزاء مشكلة من مشكلات العمل , ويتطلب هذا الأسلوب مشاركة جدية من المتدربين .
إجراء البحوث والدراسات : ويؤدى ذلك إلى تنمية الوعى البحثى لدى الجميع .
نظام العمل بالوحدة :حددت المادة الثالثة من القرار الوزارى (90) العمل كما يلى :
· عقد اجتماع أسبوعى للوحدة لتقويم الأداء .
· تقوم الوحدة برفع تقارير أسبوعية بنتائج أعمالها للمديرية , وترفع المديريات تقاريرها للوزارة .
يقترح فى حالة تشكيل مكتب فنى أن يقتصر
الاجتماع الأسبوعى للوحدة فقط لأنه هو المسئول عن الإدارة .
دور مدير المدرسة : هو دور مهم جدا بالنسبة لتفعيل دور الوحدة , فهو كقائد للمدرسة إداريا وفنيا وأكاديميا , وقائد أوركسترا عليه أن يوفر المناخ المناسب للوحدة حتى تقوم بدورها بالصورة المرجوة منها , ومساندته لما تقدمه من دورات وبرامج ودعمه ليعمل الجميع كفريق واحد متناغم .
صفات المدرب : من أهم مسئوليات الوحدة إعداد كوادر تدريبية , وبعد إعداد المدرب يجب أن يكون قادرا على :
- يحدد الاحتياجات التدريبية .
- يصمم ويخطط برنامجا تدريبيا أى يكون متمكنا من منظومة التدريب بما فى ذلك تحديد الأهداف – وضع المادة التدريبية – تجهيز المكان - اختيار الوسائط – تقويم البرنامج ومتابعته .
- يكتسب مهارات المدرب الناجح , وطرق العرض والتقويم .
- يجيد مهارات التواصل والاتصال والعلاقات الإنسانية .
- يتقن إدارة البرنامج والإشراف عليه .
- يجيد استخدام الأدوات المختلفة للتدريب .
الفصل الثانى : منظومة التدريب – تقدير الاحتياجات التدريبية :
يوضح هذا الفصل مفهوم الاحتياجات التدريبية والؤشرات الداعية للتدريب وعناصر تحديد الاحتياجات , وأساليب تقديرها , وإجراءات ذلك . وقد قامت إدارة التدريب بإدارة بنها بتطوير مفهوم الاحتياجات التدريبية حيث يتم توزيع استمارة احتياجات تدريبية على جميع المدارس ليسجل كل العاملين احتياجاتهم , وترسل لإدارة التدريب فتقوم بدراستها , ووضع الاحتياجات بناء على رغبات الجميع , فى برنامج موحد يوزع على جميع المدارس , ويتضمن البرنامج مرونة كبيرة حيث يترك كل شهر برنامج خاص تختار فيه كل مدرسة أولوياتها .
مفهوم الاحتياجات التدريبية :الاحتياجات التدريبية هى مجموع التغييرات المطلوب إحداثها فى الفرد لجعله لائقا لأداء عمله بكفاءة عالية .
مؤشرات داعية للتدريب :
· حدوث اتساع فى أعمال المدرسة .
· حدوث تطوير أو تغيير فى المدرسة .
· إضافة قوى بشرية جديدة .
· ظهور مشكلات سلوكية .
عناصر تحديد الاحتياجات التدريبية :- تحليل النظام
· من خلال أهداف ودورالمدرسة , وتحليل الهيكل التنظيمى, واللوائح , ومعدلات الأداء ..ز
- تحليل العمل ( الوظيفة )
· من خلال مراجعة البيانات , أسلوب الأداء الوظيفى ,وملاحظة العاملين , ومقابلات مع العاملين , والاستطلاعات ..
- تحليل أداء الفرد
· التعرف لدرجة أداء الفرد لتحديد المعارف والمهارات والسلوكيات التى يحتاج إليها لتحسين أدائه لوظيفته ., وعن طريق مراجعة تقارير كفقاية الأداء , ومعلومات الأداء , واحتياج الموظف نفسه للتدريب .
الفصل الثالث :تخطيط وتصميم البرنامج التدريبى
أولا : وضع أهداف البرنامج :
بناء على تقدير الاحتياجات التدريبية يتم وضع الأهداف كما يلى :
- أن تحدد الأهداف السلوك النهائى .
- أن تحدد الظروف التى يتم فيها الأداء .
- أن تحدد معايير الداء المقبول .
- أن تحدد الهداف وفقا لسلوك المتدرب .
مثال توضيحى :
نفترض أن هناك احتياجا , وهو ضعف مهارات عرض الدرس , ويمكن تحويله إلى هدف على النحو التالى :
§ تنمية مهارات عرض الدرس لدى المتعلمين .
هذا هدف عام , ويمكن أن تنبثق منه مجموعة من الأهداف السلوكية , حتى يكون المتدرب قادرا على : - يشرح معنى تهيئة الدرس بدرجة 90 % - يحدد ثلاثة أشكال لتهيئة الدرس – يقترح خمس طرق لتنويع المثيرات داخل الفصل .
ثانيا : اختيار الفئات المستهدفة :
يوضح الكتاب الذى نحن بصدد عرضه أن حسن اختيار المتدربين يضمن النجاح , لذلك يجب مراعاة مايلى : - وجود احتياج تدريبى لدى المتدرب – توفر الحد الأدنى من المؤهلات العلمية لدى المتدرب - مراعاة التخصص – ملائمة الظروف الصحية للمتدرب – توفر معلومات أساسية عن المتدرب .
ثالثا : تحديد مكان وزمن التدريب :
مكان التدريب يتم اختياره فى ضوء مايلى : - سعة القاعة – توفر المقاعد اللازمة – الإضاءة والتهوية – مصدر كهربائى لتشغيل الأجهزة - وجود مكان مهيأ لمتطلبات التدريب .
تحديد زمن التدريب :
مراعاة فترة الراحة – مناسبة مدة البرنامج للهدف – مراعاة التتابع الزمنى للموضوعات
رابعا : تصميم البرنامج
يتطلب ذلك وضع المحتوى( الموضوعات ) ومراعاة الأهداف والإطار العام للموضوعات ,والمفاهيم والمهارات , ووضع تصور تفصيلى لكل موضوع , ومراجعة الخبراء المتخصصين .
تحديد المستويات التدريبية إلى ثلاثة مستويات الأول الأساسيات المشتركة , والثانى موضوعات الارتقاء والتطوير , والثالث موضوعات إضافية وتخص المتميزين ..
وضع الجدول الزمنى التنفيذى يتطلب ذلك ربط الموضوعات بعضها بالبعض الآخر فى تسلسل منطقى مع تحديد وقت ومكان التدريب بدقة , وتحديد المدرب , وتوضيح أسلوب التدريب .. وينبغى مراعاة مايلى : تنوع الموضوعات , والمدربين ..
خامسا :إعداد المادة التدريبية :
أهمية المادة التدريبية : - إثارة الاهتمام – تبسيط الأفكار – تحقيق المشاركة التدريبية الفعالة .
شروط إعداد المادة التدريبية :
الدقة كتابة وإخراجا ومضمونا علميا – تركيز المادة – مناسبة المادة للمتدربين – إتاحة المادة للتفاعل مع المدرب – تنوع الأنشطة – ربط المادة بالقضايا الواقعية – قابلية المفاهيم للتطبيق – البد بالعموميات ومنها للتفاصيل – التنظيم .
سادسا : اختيار المدربين شروط اختيار المدرب :
- أن يكون متمكنا من تخصصه وملما بالمادة العلمية .
- أن يكون متفهما لطبيعة تدريب الكبار .
- أن يكون ملما بأساليب التدريب الحديثة , واستخدام الوسائل التعليمية والتكنولوجيا المناسبة .
- أن يكون قادرا على تفهم احتياجات المتدرب والتجاوب معها .
- لديه القدرة على القيادة.
- لديه كفايات الاتصال والعمل مع الجماعة .
- لديه إلمام بمصادر المعرفة المتنوعة فى مجال التدريب .
- مظهره مقبول .
- أن يكون مؤمنا بما يفعل ومتحمسا له .
توجيهات للمدرب :- الاهتمام بالوصول مبكرا لقاعة التدريب
- التنويع من طريقة جلوس المتدربين مثل شكل دائرة , نصف دائرة حرف u .
- التركيز على الهدف والجدول الزمنى .
- الاهتمام بتعرف توقعات المتدربين .
- استخدام مذيبات الثلوج , وفواتح الشهية مثل التعارف والأمثال الشعبية , والنكات الخفيفة مع عدم الإكثار منها .
- استخدام المسابقات الفكرية .
- الابتسام للمتدرب الخجول المتردد .
- الحرص على توزيع وقت المناقشة بشكل جيد.
- إنقاذ الفكرة الجديدة من التأثير السلبى .
- طلب رأى المتدرب الشاكى فى حل المشكلة .
- استخدام الصوت بفاعلية .
- مناداة المتدربين بأسمائهم .
- التنويع فى أساليب التدريب .
- اتخدام أدوات الاتصال غير اللفظى ؟
- إعطاء فرصة لمشاركة المتدربين فى إدارة جزء من الجلسة .
- استخدام أساليب تعزيز مناسبة .
- الحرص على معرفة رد فعل المتدربين تجاه التدريب .
-
بنود استمارة تقويم مدرب :
